MANAJEMEN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN

MANAJEMEN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN 

A.  Pengertian Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

1.    Definisi Manajemen

Kata manajemen berasal dari bahasa inggris, management yang dikembangkan dari kata to manage, yang artinya mengatur/mengelola. Kata manage itu sendiri  berasal dari italia Maneggio yang diadopsi dari bahasa latin managiare, yang berasal dari kata manus yang artinya tangan. Konsep manajemen tidaklah mudah untuk didefinisikan. Apabila kita membuat suatu pembatasan atau definisi tentang manajemen dapatlah dikemukakan sebagai tersebut. “bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).

2.    Definisi Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Menurut  Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang sistem Pendidikan Nasional pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan  tenaga  kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dari dan diangkat untuk menunjang penyelenggaran pendidikan. Sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor,pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.

3.    Definisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Dalam organisasi pendidikan tenanga pendidik dan kependidikan  ini merupakan sumber daya manusia potensial yang turut berperan dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Berdasarkan asumsi ini, penulis mengacu pada beberapa teori tentang manajemen sumber daya manusia pada organisasi swasta/perusahaan sehingga sebelum diuraikan definisi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan terlebih dahulu akan dipaparkan definisi manajemen sumber daya manusia. (Tim Dosen AP UPI 2009:231).

-         MSDM dipandang sebagai fungsi atau subsistem diskrit yang diharapkan mampu menyelesaikan tugas-tugas khusus. Misal : Staffingyang efektif diarahkan untuk put the right person in the right place at the ringht time.

-         MSDM merupakan serangkaian sistem yang terintegrasi dan bertujuan untuk meningkatkan performansi SDM. Misal :staffing, kompensasi, dan pelatihan dimaksudkan untuk menyediakan dukungan yang sinergis bagi organisasi untuk meningkatkan kemampuannya dalam mencapai tujuan stratejik, dengan menekan biaya atau melahirkan inovasi.

-         Penerapan konsep outsourcing untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas.

-         Pemanfaatan teknologi (khususnya TI) dalam memberikan layanan informasi secara timbal balik. Dengan menggunakan teknologi yang tepat dapat mengurangi jumlah tenaga kerja tanpa menurunkan mutu layanannya.

-         Pergeseran peran human capital menjadi peran sentral yang membantu organisasi untuk memenangkan persaingan.

B.       Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Berdasarkan Undang Undang no 20 tahun 2003 pasal 39 : (1) Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. (2) pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik padape reguruan tinggi.

Secara khusus tugas dan dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen) didasarkan pada Undang-Undang no 14 tahun 2005, yaitu sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta pengabdi kepada masyarakat. Dalam pasal 6 disebutkan bahwa : kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga profesional bertujuan unuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, demokratis dan bertanggung jawab.

C.       Analisis Jabatan

Analisis merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi da kewajiban suatu jabatan. Hasil dari analisa jabatan ini adalah deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. Proses analisa jabatan sendiri sebenarnya merupakan suatu pengumpulan data. Berbagai pendekatan dapat dipergunakan untuk melakukan studi terhadap suatu jabatan, dan yang biasa dipergunakan adalah (Ranupandojo dan Suad, 1980: 10) :

1.        Questionnaire

2.        Menuliskan cerita singkat (written narrative)

3.        Penggamatan (observasi)

4.        Wawancara (interview)

Pendekatan yang paling sering di gunakan adalah  interview dan biasa di pergunakan baik uktuk pekerja harian  maupun bulanan. Nomor dua yang sering dipergunakan adalah observasi, terutama untuk pekerja-pekerja harian. Sedangkan untuk “ written narrative” dan “questionnaire” menduduki urutan paling bawah.

Kelemahan teknik questionnaire dan written narrative terletak  pada data yang diperoleh seringkali tidak lengkap, tidak teratur dan kadang-kadang  juga tidak kompak. Tetapi kebaikannya adalah bisa dipergunakan sebagai latar belakang penggetahuan untuk melakukan interview terhadap pemangku-pemangku jabatan. (Ranupandojo dan Suad, 1980 :8-10).

Jabatan	Deskripsi tugas
Kepala Sekolah	Bertanggung jawab atas keseluruhan kegiatan penyelenggaraan pendidikan di sekolahnya baik ke dalam maupun ke luar yakni dengan melaksanakan segala kebijaksanaan, peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh lembaga yang lebih tinggi.
Wakil Kepala Sekolah (Urusan Kurikulum)	Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan kegiatan-kegiatan yang berkaitan langsung dengan pelaksanaan kurikulum dan proses belajar mengajar
Wakil Kepala Sekolah (Urusan Kesiswaan)	Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan kegiatan kesiswaan dan ekstrakurikuler
Wakil Kepala Sekolah (Urusan Sarana dan Prasarana)	Bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan inventaris pendayagunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana serta keuangan sekolah
Wakil Kepala Sekolah (Urusan Pelayanan Khusus)	Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan pelayanan-pelayanan khusus, seperti hubungan masyarakat, bimbingan dan penyuluhan, usaha kesehatan sekolah dan perpustakaan sekolah.
Pengembang Kurikulum dan Teknologi Pendidikan	Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program program-program pengembangan kurikulum dan pengembangan kurikulum dan pengembangan alat bantu pengajaran
Pengembang Tes	Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program pengembangan alat pengukuran dan evaluasi kegiatan-kegiatan belajar dan kepribadian peserta didik
Pustakawan	Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan pengelolaan perpustakaan sekolah
Laboran	Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan pengelolaan laboratorium di sekolah
Teknisi Sumber Belajar	Bertanggung jawab atas pengelolaan dan pemberian bantuan teknis sumber-sember belajar bagi kepentingan belajar peserta didik dan pengajaran guru
Pelatih	Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program kegiatan latihan seperti olahraga, kesenian, keterampilan yang diselenggarakan
Petugas Tata Usaha	Bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan-kegiatan dan pelayanan administratif atau teknis operasional pendidikan di sekolah

D.      Penerimaan Sumber Daya Manusia

Memilih tenaga kerja tidaklah mudah. Sekedar mengetahui keadaan fisik si pelamar masih merupakan pekerjaan yang mudah. Tetapi untuk menggetahui kemampuan psikologisnya sangatlah sukar mengukurnya, tetapi keberhasilan pemilihan karyawan akan sangat membantu keberhasilan perusahaan. Berikut ini diberikan contoh metode yang lazim digunakan. Prosedurnya meliputi :

1.        Wawancara pendahuluan

Semakin tidak selektif suatu program penarikan, semakin diperlukan wawancara pendahuluan. Wawancara ini biasannya singkat dan berusaha untuk menggurangi para pelamar yang nyata-nyata tidak memenuhi syarat.

2.        Pengisian formulir

Bermaksud agar memperoleh informasi atau data yang lengkap dari para (calon)karyawan.

3.        Memeriksa referensi

Pada umumnya referensi yang dipergunakan adalah referensi tentang karakter, pekerjaan,dan sekolah.

4.        Test psikologi

Tidak semua perusahhan menggunakan tes psikolgis ini, meskipun tampaknya ada hubungan antara besarnya perusahaan dengan tes yang dilakukan. Perusahaan-perusahaan besar umumnya menaruh perhatian terhadap tes ini, sedangkan untuk perusahaan kecil menekankan pada interview atau wawancara.

5.        Wawancara

Mungkin hanya sedikit perusahaan yang menarik tenaga kerja tanpa melakukan wawancara. Wawancara merupakan metode yang kadang-kadang berbahaya untuk menilai seseorang dan mungkin juga yang tertua.

6.        Persetujuan atasan langsung

Didalam tahap ini perlu dilakukan wawancara lagi oleh supervisor. Mungkin pula, bagian(departemen) personalia yang diberi kewenangan untuk menerima atau tidaknya seorang pelamar apabila ternyata antara supervisor dengan personalia tidak bisa melakukan kerja sama.

7.        Pemeriksaan kesehatan

Tahap ini biasanya dilakukan oleh beberapa perusahaan kecil dan perusahaan besar. Pemeriksaan kesehatan bisa dipercayakan kepada dokter perusahaan, terutama untuk jenis-jenis pekerjaan yang memerlukan persyaratan fisik yang berat.

8.        Induksi atau  orientasi

Pada tahap ini berarti karyawan telah dinyatakan diterima bekerja pada perusahaan. Induksi ini menyangkut masa pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan.

E.       Orientasi Sumber Daya Manusia

            Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus dilaksanakan bahwa mereka betul-betul diterima dengan tangan  terbuka menjadi  karyawan yang akan bekerja sama dengan karyawan lain pada perusahaan itu. Dengan orientasi dapat diatasi keraguan-raguan,kecanggungan dan timbul rasa percaya diri karyawan baru dalam  melakukan pekerjaannya. Orientasi dapat dilakukan manajer personalia atau atasan langsung  karyawan  bersangkutan. Hal-hal yang akan diperkenalkan adalah sifat dan sejarah perkembangan perusahaan,gambar proses produksi serta keadaan perusahaan.

Fungsi orientasi :

1.      Membantu karyawan baru untuk berkinerja lebih baik dengan penyajian informasi yang dibutuhkan tentang aturan dan praktik perusahaan.

2.      Mengurangi kegugupan atau kecanggungan karyawan dalam memulai pekerjaan yang baru.

F.        Pemberian Kesejahteraan Karyawan

Menurut hasibuan (2005:118), kompensasi/kesejahteraan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu :kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah insentif; kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan).

Kesejahteraan adalah dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayarannya kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan  (2001:182)   adalah:
“Pemberian kesejahteraan akan  menciptakan  ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnover relative rendah”. Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, maka mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin.

G.      Mutasi karyawan

            Adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang di lakukan baik secara horizontal maupun vertikal didalam organisasi.

            Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi penggembangan karyawan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam perusahaan.

Tujuan Mutasi (Hasibuan, 2005:102)

1.      Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan

2.      Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan.

3.      Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan

4.      Untuk menghilangkan rasa bosan terhadap pekerjaannya

5.      Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi

6.      Untuk pelaksanaan hukuman atas pelanggaran yang di lakukan

7.      Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya

8.      Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka

9.      Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik

10.  Untuk menyesuaikan pekerjaan sesuai kondisi fisik karyawan

11.  Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan

Prinsip Mutasi

Adalah memutasikan karyawan keposisi yang lebih tepat,  agar semangat dan produktifitas kerjanya meningkat.

Dasar Mutasi

            Ada tiga dasar pelakasanaan mutasi yaitu :

1. Merit system adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah.
2. Seniority system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia dan pengalaman kerja.
3. Spoil system mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan.

Cara-cara mutasi

Mutasi dengan cara ilmiah dilakukan :

1. Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisa pekerjaan.
2. Berorientasi pada kebutuhan yang riil atau nyata.
3. Berorientasi pada formasi riil kepegawaian.
4. Berorientasi pada tujuan yang beraneka ragam.
5. Berdasarkan objektifitas yang dapat di pertanggungjawabkan.

Mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan :

1.      Tidak didasarkan pada norma/standar kriteria tertentu

2.      Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau faktor riil

3.      Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil karyawan

4.      Berdasarkan spoil system

H.  Pensiun

Pemeberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Istilah pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan hubungan tenaga kerja karyawan dari suatu organisasi perusahaan.  Pemberhentian didasarkan pada UU no 12 tahun 1964 KUHP , berperikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang dberikannya kepada organisasi. Pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang, ataupun keinginan karyawan sendiri.Undang-undang mempesiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Misalnya usia 55 tahun dan minimum masa kerja 15 tahun.Keinginan karyawan adalah keinginan pensiun atas permintaan karyawan itu sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh perusahaan. Karyawan yang pensiun akan memperoleh uang pensiun yang besarnya telah ditentukan oleh undang-undang bagi pegawai negeri, dan untuk yang pegawai swasta diatur oleh perusahaan itu sendiri.

            Pembayaran uang pensuin bagi pegawai negeri dibayar secara periodik, sedangkan bagi karyawan swasta dibayar berupa uang pesangon pada saat ia diberhentikan.

I.         Inventarisasi Sumber Daya Manusia

Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan (Sumber Daya Manusia). Aktivitas manajemen sumber daya manusia meliputi antara lain : perencanaan dan analisis sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan sumbar daya manusia, konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan tenaga kerja dan buruh .

Di indonesia status kepegawaian tenaga pendidik dan kependidikan terbagi menjadi 2 status yaitu PNS dan Non PNS dan berada di bawah naungan Departemen Pendidikan Nasional (DIKNAS) dan Departemen Agama (DEPAG). Dalam melakukan perencanaan SDM dapat mengunakan beberapa metode yaitu Metode Tradisional, Metode Perencanaan Terintegrasi, Seleksi, manajemen Kinerja, Pemberian Kompensasi, Pengembangan Karier, Pemberhentian. Dalam melakukan perencanaan SDM dapat mengunakan beberapa metode yaitu:

1.        Metode Tradisional, Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi. Model ini pada saat sekarang dianggap terlalu sempit karena hanya membahasas perencanaan jumlah tenaga kerja dan pemerhatian tidak sesuai pada keterampilan, selain itu meningkatkan kesadaran untuk memperhatikan masalah-masalah yang bersifat, seperti tentang perilaku pendidik serta budaya dan sistem organisasi.

2.        Metode Perencanaan Terintegrasi, Dalam perencanaan terintegrasi, kita dapat melihat bahwa segala aspek dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi ataupun SDM turut diperhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan berpusat pada visi stratejik. Visi tersebut dijadikan standar pencapaian.

J.        Kenaikan pangkat

Kenaikan pangkat adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Berbicara tentang pangkat maka kita akan bertitik tolak pada asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah bekerja dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut.

Dari asumsi tersebut suatu hal yang logis jika dalam kehidupan kekaryaan seseorang menanyakan berbagai pertanyaan  berkaitan dengan :

1)      Kemampuan , pengetahuan dan ketrampilan apa yang akan dituntut oleh organisasi agar meraih kemajuan dalam kariernya ?

2)      Sistem promosi apa yang berlaku dalam organisasi : Apakah promosi berdasarkan prestasi kerja ataukah berdasarkan senioritas ? Ataukah gabungan dari keduanya.

3)      Jika promosi menuntut pelatihan tambahan, apakah organisasi menyelenggarakan pelatihan tersebut ataukah pekerja sendiri yang mencari kesempatan itu ?

4)      Apakah promosi dimasa depan menuntut keikutsertaan dalam program pengembangan yang diselenggarakan oleh organisasi ?

5)      Sampai sejauh mana faktor keberuntunganberperan dalam promosi seseorang dlam organisasi ?

6)      Apakah organisasi menganut kebijaksanaan “promosi orang dalam” atau membuka “pintu masuk lateral” untuk berbagai kedudukan dan jabatan ?

7)      Mana yang lebih penting : kemampuan kerja atau kesediaan beradaptasi terhadap keinginan pejabat yang berwenang memutuskan promosi seseorang?

Berdasarkan  pertanyaan-pertanyaan mendasar diatas maka kesimpulannya adalah maju tidaknya seseorang dalam karier tergantung pada yang bersangkutan itu sendiri, ia perlu terlibat aktif dalam menetukan arah kariernya. Pemasalah karier dalam kehidupan organisasional, biasanya yang dimaksud adalah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama dia berkarya.Seorang pekerja hendaknya memiliki pemahaman pola karir yang terbukua baginya. Sondang P.Siagiaan  (2003:206) menyakatan ada 3 pola karir yang harus di ketahui oleh seorang pekerja yaitu :

1)      Sasaran  karir yang ingin ia capai dalam arti tingkat kedudukan atau jabatan tertinggi yang mungkin dicapai apabila ia mampu bekerja dengan produktif, loyal  pada organisasi, menunjukan prilaku yang fungsional serta mampu bertumbuh dan berkembang.

2)      Perencanaan karir dalam arti keterlibatan  seseorang dalam pemikiran jalur dan sasaran karirnya.

3)      Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karir sambil berkarya.

Hakikat dan tujuan pengembangan karier

Sondang P Siagian (2003:207) mengemukakan ada 5 hal yang harus dipertimbangkan agar para pegawai dapat menetukan jalur karier dan pengembangan karier yang dapat mereka tempuh yaitu :

1.      Perlakuan yang adil dalam  berkarier

2.      Kepedulian para atasan langsung

3.      Informasi tentang berbagai berbagai peluang promosi

4.      Minat untuk dipromosikan

5.      Tingkat kepuasan

Menurut Hasibuan  (2005:70) tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:

a.       Produktivitas kerja b.      efisiensi c.       Kerusakan d.      Kecelakaan e.       Pelayanan f.        Moral

g.       Karier h.       Konseptual i.         Kepemimpinan j.        Balas jasa k.      Konsumen